物業(yè)管理企業(yè)如何確定并選聘到優(yōu)秀的員工

加入日期：2009-10-10 03:28:07 | 瀏覽：6926

　　一、前言
　　物業(yè)管理企業(yè)的競爭，是綜合實力的競爭。而物業(yè)管理企業(yè)綜合實力的強弱，在很大程度上又取決于員工綜合素質的高低。確定、選聘并保持優(yōu)秀的員工是物業(yè)管理企業(yè)在競爭中取得成功的關鍵，而如何確定并選聘到優(yōu)秀的員工己成為物業(yè)管理企業(yè)人力資源管理的一項基礎工作。
 
　　二、確定并選聘到優(yōu)秀員工的重要性
     無論是大、中型物業(yè)管理企業(yè)還是小型物業(yè)管理企業(yè)，人力資源管理工作都是企業(yè)管理者最重要的工作之一。幾乎每一個物業(yè)管理企業(yè)的管理者每天都會面對著與人力資源相關的管理決策。例如：企業(yè)哪些崗位需要人？需要什么樣的人？這些人如何得到？這些決策的核心都是為了如何確定并選聘到優(yōu)秀的員工。
 
　　三、確定并選聘到優(yōu)秀員工的過程
　　物業(yè)管理企業(yè)確定并選聘優(yōu)秀員工的過程主要包括五個方面的內容，這五個方面的內容分別是：人力資源規(guī)劃、通過招聘增補員工、通過解聘減少員工、進行人員甄選、通過試崗讓新員工與企業(yè)相互適應和了解。
 
　　（一）人力資源規(guī)劃
　　1、目的和作用
　　人力資源規(guī)劃是指物業(yè)管理企業(yè)的管理者在適當的時候，為適當的崗位配備適當數量和類型的工作人員，并使他們能有效地完成促進物業(yè)管理企業(yè)實現總體目標的任務的過程。
　　通過人力資源規(guī)劃可以將物業(yè)管理企業(yè)的總體目標轉換為需要哪些人員來實現這些目標。人力資源規(guī)劃不僅可以讓物業(yè)管理企業(yè)對現時的人力資源配備需要提供指導，還可以預測物業(yè)管理企業(yè)未來的人力資源需要。
　　物業(yè)管理企業(yè)人力資源規(guī)劃包括三方面的步驟：對當前人力資源的評估，對未來人力資源的評估，制定滿足未來人力資源需要的實施方案。
　　2、對當前人力資源的評估
　　物業(yè)管理企業(yè)的管理者對當前人力資源評估的一項內容是對企業(yè)現有人力資源的狀況進行調查，調查的目的是為了幫助物業(yè)管理企業(yè)的管理者能夠充分了解現有人員的工作技能。調查可通過讓員工填寫調查表的方式來完成。調查內容可包括被調查者的姓名、學歷、所受過的培訓以及以往的就業(yè)經歷、能力、專長等。
　　物業(yè)管理企業(yè)的管理者對當前人力資源評估的另一項內容是進行崗位分析，崗位分析的目的是為了確定物業(yè)管理企業(yè)中各崗位的職責以及履行各崗位所需要的條件。例如：保安隊長的職責是什么？做好此項工作所應該具有的知識、能力和技能有哪些？保安隊長與保安員這兩個崗位人員的要求有哪些異同？在實際操作中有五種方法可用來進行崗位分析。
　　（1）觀察法，直接對員工的日常工作進行觀察或拍成錄像。例如，安排相關人員對保安員的日常工作進行一段時間的觀察并進行記錄，最后總結出保安人員的具體工作內容。
　　（2）面談法，逐個或以小組的方式以員工進交談。例如，與維修工進行交談，讓他們對日常工作進行描述，并對所描述的內容進行記錄，從而歸納出維修工崗位所有的工作內容。
　　（3）調查法，讓員工在一份調查問卷上列出他們所有工作的內容。例如，制作一份調查問卷發(fā)給物管員，讓其列出日常工作的所有內容，經過整理則可以得到物管員這個崗位的具體工作內容。
　　（4）討論會，讓對某項工作有詳細了解的人員一起確定某個崗位的具體內容。例如，讓物業(yè)管理部的管理人員、物業(yè)管理企業(yè)中負責質量監(jiān)督的人員以及其它有關人員一起對物業(yè)主管崗位的內容進行討論，通過討論進一步明確物業(yè)主管的工作內容是什么。
　　（5）記錄法，讓員工將每天的工作內容記錄下來，以供復閱，同時整理成崗位職責材料。例如，讓辦公室文員將每天的工作內容進行記錄，通過一段時間的記錄經整理后就可得到辦公室文員的具體工作內容。
　　通過對現有人力資源的調查以及崗位分析的工作，物業(yè)管理企業(yè)就可以著手編制各崗位的職責和任職標準。崗位職責是對任職者需做什么、怎么做和為什么做進行的書面說明。任職標準是對任職者從事此項工作所應具備的資格標準提出要求，這些要求包括身體素質、知識素質、技術要求和工作能力等。
　　崗位職責和任職標準是物業(yè)管理企業(yè)進行人員招聘和人員挑選時所應該持有的重要文件，可以幫助物業(yè)管理企業(yè)確定哪個候選人更為合適。
　　3、對未來人力資源的評估
　　對未來人力資源的評估是指根據物業(yè)管理企業(yè)的業(yè)務發(fā)展計劃以及經營管理目標對未來人資源的需求情況進行評估。例如：根據物業(yè)管理企業(yè)本年計劃接管的物業(yè)面積、物業(yè)類型及物業(yè)的規(guī)模，可規(guī)劃出所需設置的崗位有哪些，每個崗位需要配置的員工人數有多少。
　　4、制定滿足未來人力資源需要的方案
　　通過對物業(yè)管理企業(yè)現有人力資源以及未來人力資源的評估，物業(yè)管理企業(yè)的管理者就可以依據所提供的信息制定滿足未來人力資源需求的行動計劃。例如：通過對現有人力資源狀況的分析，可以知道物業(yè)管理企業(yè)中哪些崗位的人員多余需要減少員工；哪些崗位的人員缺少需要增加員工；哪些崗位的員工需要提高工作技能以適應工作職責。通過制定崗位職責以及就業(yè)標準可指導招聘人員及挑選人員。通過對未來人力資歷源狀況的評估可以為物業(yè)管理企業(yè)制定未來的人力資源增減計劃等。
 
　　（二）通過招聘增補員工
　　通過招聘增補員工是指物業(yè)管理企業(yè)為安置、確定和吸引有能力的申請者的活動過程。物業(yè)管理企業(yè)招聘員工的過程一般采用內部招募和外部招募兩種形式。
　　1、內部招募
　　在物業(yè)管理企業(yè)內部招募是廣泛采用的一種招聘方式，它的優(yōu)點是花費少；有利于提高員工有積極性；候選人了解企業(yè)的情況；能很快適應新崗位。缺點是人員來源有限。內部招募的主要方式有內部提拔、內部調換、內部工作輪換、內部員工推薦。
　　（1）內部提拔
　　內部提拔是指根據物業(yè)管理企業(yè)根據空缺職位的需求，從現有人員中進行提拔。例如：將護衛(wèi)隊員提拔為護衛(wèi)領班。將物業(yè)管理員提拔為物業(yè)主管。
　　（2）內部調換
　　內部調換是指根據物業(yè)管理企業(yè)空缺職位的需求，從其它崗位平級調動人員填補空缺崗位。內部調換可提供員工從事更多崗位的機會，有利于將來有提拔，還可平衡企業(yè)人員比例。例如，物業(yè)主管出現了崗位空缺，而辦公室主管的設置又出現多余的情況下，可將辦公室主管平級調換到物業(yè)主管的崗位，既減少了辦公室崗位多余的設置，同時又滿足了物業(yè)主管崗位的空缺需求。
　　（3）內部工作輪換
　　讓物業(yè)管理企業(yè)內的員工定期進行崗位輪換，適應不同的工作崗位。通過對不同崗位的熟悉有利于提高員工的綜合素質，有助于更高層次管理人員的產生，還可以減輕員工因長期從事同一工作而產生的枯燥感提高工作效率。例如，讓非技術性管理崗位（如財務管理、工程管理）的管理人員定期輪崗，以熟悉不同的崗位。
　　（4）內部員工推薦
　　基于物業(yè)管理員工對所在企業(yè)的認識，讓其推薦高素質的員工進入企業(yè)。員工推薦是最好的一種招募方式。首先，推薦者對企業(yè)和被推薦者都比較熟悉，因此，被推薦者在被推薦之前都經過了推薦者的精心篩選，較適合所需崗位。其次，出于對自己個人名譽的考慮，推薦者往往將素質較高的人員推薦給企業(yè)。員工推薦的不足之處是不利于企業(yè)員工類別和結構的增加，因為推薦者一般都會傾向于推薦自己熟悉的工種和崗位。例如，保安人員的推薦一般就只局限于保安這個工種。
　　2、外部招募
　　外部招募是指物業(yè)管理企業(yè)通過外部渠道招募員工的一種方法。一般采用以下方式：
　　（1）廣告招募
　　廣告招募是物業(yè)管理企業(yè)獲得應聘人員的常用方法。這種方法的特點是，輻射面廣，可以有目的地針對某一特定群體。缺點是可能有許多不合格的應聘者。招募廣告的內容可包括公司簡介、招聘崗位介紹、應聘崗位的要求、工作待遇、聯系方式等內容。好的招聘廣告既可以提高物為業(yè)管理企業(yè)的知名度又能夠吸引較多的招聘對象，一舉兩得。但應選擇好招聘媒介，以達到較好的收閱、收視、收聽效果。
　　（2）學校分配
　　這是物業(yè)管理企業(yè)招聘初級崗位員工的一種較好方式。物業(yè)管理企業(yè)可與有房地產專業(yè)或物業(yè)管理專業(yè)的院校建立起聯系，通過聯合辦學、設立獎學金、供需見面會等方式吸引優(yōu)秀學生畢業(yè)后到企業(yè)工作。
　　（3）公共就業(yè)機構
　　每一個城市都有由勞動、人事部門設立的人才交流中心和職業(yè)介紹機構，這些機構都儲備了大量的人力資源并能提供及時的人力資源信息供用人單位挑選。物業(yè)管理企業(yè)應通過成為其會員等方式與這些機構建立起長期的聯系，可隨時獲得所需要的應聘者和人力資源信息。
　　（4）私人就業(yè)機構
　　對于一些高級管理人才、技術人才物業(yè)管理企業(yè)可提供出具體要求委托一些私人就業(yè)機構（獵頭公司）尋求。
　　（5）臨時性支援服務
　　對于特定時期因特殊需要的臨時人員，物業(yè)管理企業(yè)可選用臨時性支援服務的方式。例如，使用其它家政機構的人員或自由家政職業(yè)者臨時為物業(yè)管理企業(yè)所承接的家政業(yè)務提供服務。委托招投標中介機構的專家提供物業(yè)管理招標、投標咨詢服務等。
 
　　（三）通過解聘減少員工
　　隨著物為業(yè)管理行業(yè)競爭的加劇以及業(yè)主自主選擇物業(yè)管理企業(yè)的增多，物業(yè)管理企業(yè)因管理范圍減少、放棄服務、業(yè)務轉型等原因還經常要面對解聘員工的問題。解聘的目的是為了縮減員工同時進行員工技能的重組，常用的解聘方式有：
　　1、解除合同
　　解除合同是物為業(yè)管理企業(yè)與受聘人員之間一種永久性的、非自愿地解除聘用的方式。為減輕這種方式在企業(yè)員工中所造成的負面影響，企業(yè)可采用文化考核、績效考評、查驗有效證件等方式來組織實施。
　　2、暫時解除合同
　　這是物業(yè)管理企業(yè)與受聘人員之間一種臨時性的非自愿地解除聘用關系的方式。解聘可能持續(xù)較短時間也可能持續(xù)較長時間。
　　3、自然解聘
　　對因自愿辭職或退休而空缺出的崗位不再增員填補。
　　4、調換崗位
　　橫向或者是縱向地調整員工，這種方式通常不會降低勞動力成本，但是可以緩減勞動力供求不平衡。例如，行政管理人員較多，可暫時將行政管理人員調整到基層操作性崗位。
　　5、縮短工作周
　　讓員工減少每周工作時間，或者進行工作分擔（一人數職、一人多崗），或讓臨時工分擔這些工作。例如，平時只保留很少的綠化管理人員，在特定時期選擇工人進行除草、施肥、修剪、噴灑農藥等工作。
　　6、提前退休
　　為年齡大、資歷深的員工提供激勵，鼓勵他們在正常退休年齡之前離開崗位。
 
　　（四）人員甄選
　　物業(yè)管理企業(yè)通過人力資源規(guī)劃確定了企業(yè)人叫短缺，并通過實施過程開發(fā)了一批申請者后，管理者需要采取一定的方法對申請者進行甄別以確保最合適的人選得到這一職位。甄選實際上是一種預測行為，它設法預見聘用哪一位申請者能按照物業(yè)管理企業(yè)的績效考評標準把工作完成得有效。常用的甄選手段有：
　　1、申請表
　　申請表是幾乎每一個物業(yè)管理企業(yè)都在使用的甄選手段。表的內容一般包括受聘人員的姓名、年齡、文化程度、聯系方式、專業(yè)技能、工作經歷、任職情況、個性特長、就職愿望等基本情況。申請表的真實性一般較低。實際操作中的一些方法能增加申請表的有效性。例如，讓申請者提供合乎條件的擔保人；讓申請者提供合法有效的證明；要求申請人對工作經歷中每次離職的原因提供說明文件；對于一些特殊崗位的人員還可采用外調的方式了解情況。
　　2、筆試
　　筆試主要是考核申請者是否具備與所應聘崗位相關的綜合文化素質。例如，物業(yè)管理人員的考核就應該包括物業(yè)管理基礎理論、相關法規(guī)、公文寫作、人際溝通、服務禮節(jié)等方面的內容。
　　3、績效模擬測試
　　績效模擬測試是一種在上崗之前就能夠測試出應聘人員工作能力的甄選方法，主要包括工作抽樣法和測評中心兩種方法。
　　4、工作抽樣法
　　工作抽樣法是通過讓應聘人員完成一項工作的某些核心任務，以測試應聘人員是否具有完成該項工作的能力。工作抽樣法主要是用于一般員工的招聘。例如，讓應聘綠化工作的人員辨認各種植物并說明各種植物的維護要點，以測試應聘者是否具備從事該項工作的基本素質。在水電工的招聘中，電力拖動實作考核是常用的測試方法，具體內容包括：要求應聘者根據設備運行要求設計設備安裝圖紙，根據圖紙要求進行設備線路及控制線路的排設，排設完成用萬用表對所排線路進行通電測試，接通電源使設備嚴格按照圖紙設計進行運行等一系列內容。
　　5、測評中心
　　測評中心是一種更為復雜的模擬測試方法，它主要是用于管理人員的招聘。具體是由物業(yè)管理企業(yè)中履行相關職責的管理人員、人事管理人員、監(jiān)督管理人員一起成立測評中心對應聘者的綜合素質進行考核的方法。考核的內容主要是完成與實際工作相關事件的處理能力。例如，讓應聘物業(yè)管理崗位的人員進行物業(yè)接管方案的設計；提供裝修管理的全程管理服務；對一些日常沖突提出自己的具體處理意見和措施。
　　 6、面談法
　　面談法也是一種被經常使用的招聘方法，幾乎每一個應聘者都經歷過面談的程序，很多人就是通過面談的方法取得工作。物業(yè)管理企業(yè)的招聘者在組織面談工作時應注意以下一些工作要點：
　　（1）對所有應聘者設計一些固定的問題。所提問題應該具有針對性及目的性，盡量減少面談工作的隨意性。
　　（2）取得以應聘者工作有關的詳細信息。招聘者應該對應聘者所要應聘的崗位充分的熟悉以確保提問的專業(yè)性。
　　（3）盡量減少對應聘者履歷、經驗、興趣或其它方面的先前的認識。與應聘者相關的信息有可能使招聘者在提問時帶有個人傾向，從而影響招聘者做出正確的判斷。
　　（4）多提問那些要求應聘者對實際做法給予詳細描述的問題。所提問題不應該是空洞的理論，而應是用于實際工作中的案例。
　　（5）采用標準的評價格式。應制定出問題的答案以便對應聘者所回答的問題進行評分。
　　（6）面談中要做筆記。應對面談的過程及結果進行記錄。
　　（7）避免短時間面談形成過早決策。面談時間過短往往很難對應聘者的素質形成全面客觀的認識，面談的時間應相對較長。
　　7、體格檢查
　　體格檢查既是確保上崗所應具備的基本條件，同時又能避免給企業(yè)以及企業(yè)員工造成不必要的損失。
 
　　（五）試崗
     一但確定了崗位的候選人，他就需要被介紹到相應的崗位、部門、和企業(yè)中以完成相互之間的適應。試崗的目的是為了減少員工在一個新的工作環(huán)境中所產生的焦慮，讓新員工熟悉所就職的崗位、部門、企業(yè)，在試崗的過程中也讓企業(yè)進一步了解該員工是否適合所應聘的崗位，是否是企業(yè)所需要的人。試崗的時間不易過長，一般來說一至三個月較為合適。